Rekrutacja do działu digital marketingu to proces, który wymaga starannego przygotowania. Digital marketing jest ważnym elementem strategii marketingowej każdej firmy.
Marketing cyfrowy to nie tylko kreacja, ale także twarda analiza działań i cyfr, wyciąganie wniosków i nieustanna optymalizacja. Taka konfiguracja kompetencji to warunek konieczny do osiągnięcia sukcesu.
Trudno jest znaleźć pracownika, który będzie posiadał zestaw wszystkich wyżej wymienionych umiejętności. Z tego względu wybór odpowiedniej osoby na stanowisko specjalisty w tej dziedzinie jest niezwykle istotny. Przeprowadzenie skutecznego procesu rekrutacji pozwala na wybranie najlepszego kandydata, który będzie w stanie w pełni wykorzystać swoje umiejętności i wiedzę w działaniach marketingowych.
W tym artykule omówimy, jak przeprowadzić skuteczny proces rekrutacyjny do działu digital marketingu, aby zwiększyć szanse na sukces.
Przygotowanie do procesu
Przygotowanie do procesu jest jednym z najważniejszych etapów całej rekrutacji, ponieważ ma duży wpływ na kolejne, występujące po nim etapy.
Jest to najlepszy moment, aby manager zatrudniający dokładnie określił profil poszukiwanego kandydata oraz wymaganych od niego kompetencji. Takie precyzyjne określenie wymaganych zdolności jest fundamentem, na którym budowany będzie cały proces.
W tym celu warto dokładnie przeanalizować potrzeby działu, a następnie określić, jakie kwalifikacje i umiejętności są w danym momencie najbardziej potrzebne. Nie należy zapominać także o sprecyzowaniu KPI (Key Performance Indicators), które dana osoba będzie miała do zrealizowania w najbliższym czasie.
1. Określenie budżetu
Jeszcze przed rozpoczęciem procesu istotne jest określenie, jaki budżet zostanie przeznaczony na dane stanowisko, czyli zdefiniowanie widełek wynagrodzenia oraz ewentualnych benefitów. Warto jednak pamiętać, aby realnie ocenić możliwości finansowe firmy oraz adekwatnie do nich zdefiniować oczekiwania względem przyszłego pracownika.
Ustalając budżet, ważne jest zwrócenie uwagi na czynniki, które często zostają pominięte, a mianowicie raporty średnich wynagrodzeń na danym stanowisku oraz preferowane lata doświadczenia kandydata. W przypadku, gdy firma zapatruje się na TOP kandydatów, tzn. kandydatów ze znanych marek, mających bogate doświadczenie i umiejętności, należy mieć na uwadze, że przeciętne wynagrodzenie może być niewystarczające.
Po ustaleniu konkretnych wymagań pod względem umiejętności i kwalifikacji, warto zastanowić się nad kryteriami dotyczącymi cech osobowości potencjalnego kandydata. Pozwoli to na zminimalizowanie ryzyka niedopasowania pracownika pod względem kultury organizacyjnej firmy.
2. Opracowanie strategii działania
Kolejnym krokiem przygotowania do procesu jest opracowanie strategii działania. Powinna ona określać, jakie metody selekcji kandydatów będą wykorzystywane w trakcie trwania procesu, jakie kryteria oceny kandydatów zostaną zastosowane. Istotne jest zdefiniowanie źródła źródło pozyskiwania kandydatów. Źródłem tym mogą być np. portale ogłoszeniowe, portale internetowe takie jak LinkedIn, polecenia od innych pracowników, firmowa strona kariery lub współpraca z agencją rekrutacyjną.
3. Osoba odpowiedzialna za rekrutacje
Jeszcze przed rozpoczęciem spotkań z kandydatami należy wyznaczyć osobę odpowiedzialną za proces rekrutacyjny. Zadaniem tej osoby jest nie tylko specjalistyczna ocena kandydatów, ale także dopilnowanie procesu na każdym jego etapie. Pozwoli to na zminimalizowanie ryzyka niepowodzenia prowadzonych działań.
Osoba ta jest odpowiedzialna również za przygotowanie odpowiednich narzędzi i materiałów, takich jak pytania rekrutacyjne, testy merytoryczne i psychologiczne, które będą wykorzystywane na późniejszych spotkaniach z kandydatami. Oprócz wyznaczenia osoby odpowiedzialnej za cały proces rekrutacyjny, warto wyznaczyć także – już na tym etapie – osobę odpowiedzialną za późniejszy onboarding nowo zatrudnionej osoby. Pozwoli to na dokładne przygotowanie materiałów onboarding’owych i sprawniejsze działania z tym związane.
4. Stworzenie ogłoszenia o pracę
Jeśli firma zdecyduje się na samodzielne poszukiwanie nowego pracownika, jednym z ostatnich kroków przygotowawczych powinno być stworzenie ogłoszenia o pracę i rozpoczęcie działań marketingowych. Stworzenie dobrego ogłoszenia jest bardzo ważne, ponieważ jego rolą jest zainteresowanie ofertą potencjalnych kandydatów. Tworząc ogłoszenie, należy pamiętać, aby zawierało takie elementy jak: zakres odpowiedzialności, kluczowe wymagania, mile widziane umiejętności oraz informacje formalne (tryb pracy, miejsce pracy, rodzaj umowy, rodzaj etatu). Jeśli jest to możliwe, warto podać w ogłoszeniu również nazwę firmy oraz widełki wynagrodzenia, ponieważ informacje te wpływają na atrakcyjność oferty, a tym samym potencjalnie większy spływ kandydatur.
Według badania przeprowadzonego w marcu 2022 roku przez Pracuj.pl, aż 71% osób przyznało, że oferty pracy zawierające informacje o wynagrodzeniu są bardziej zachęcające do aplikowania od pozostałych. Jak się również okazało, tylko 12% ofert na tym największym portalu rekrutacyjnym zawierało informację o widełkach płacowych.
Przy tworzeniu ogłoszenia warto mieć na uwadze powyższe informacje.
Przy stanowiskach kreatywnych świetnie sprawdzą się nieszablonowe rozwiązania. Przykładowo poszukując Specjalisty ds. Social Media, warto postawić na ogłoszenie z zabawną grafiką (tzn. mem) i opublikować je na portalach społecznościowych, a poszukując np. Specjalisty ds. Contentu, można użyć kreatywnego słownictwa i porównań w treści ogłoszenia.
Czego nie robić w ogłoszeniu? Przede wszystkim nie należy koloryzować sytuacji. Weryfikacja tego, co zostało umieszczone w ogłoszeniu, a na co faktycznie nie ma żadnego potwierdzenia w rzeczywistości może spowodować, że z powodu niespełnionych obietnic można szybko stracić nowo zatrudnionego pracownika. Oprócz tego jest spore ryzyko, że wpłynie to negatywnie na wizerunek firmy, co może mieć odzwierciedlenie np. w opiniach Google.
Najważniejsze metody selekcji kandydatów
1. Analiza CV
Po otrzymaniu pierwszych kandydatur przychodzi kolejny ważny moment – selekcja kandydatów. W tym procesie można wykorzystać różne metody oraz narzędzia. Zazwyczaj pierwszą z metod jest analiza CV i listów motywacyjnych. Pozwala ona na początkowe poznanie kandydata, jego kwalifikacji, doświadczenia oraz zainteresowań. Przejrzenie i wybranie najlepszych kandydatur wymaga czasu, dlatego najlepiej już we wstępnej selekcji ustalić sobie absolutne minimum, które muszą spełniać kandydaci, aby zostali zaproszeni do kolejnego etapu. Etap analizy to także moment, w którym zazwyczaj rezygnuje się z większości aplikacji, właśnie dlatego warto maksymalnie sobie go ułatwić.
2. Rozmowy rekrutacyjne
Po wstępnej selekcji CV przychodzi moment na rozmowy rekrutacyjne. Są one najbardziej czasochłonne, ale zarazem najbardziej istotne. Aby skrócić czas poświęcony na spotkania rekrutacyjne, warto skorzystać z możliwości spotkań online. Czasem można też odbyć krótką rozmowę telefoniczną (poprzedzającą spotkanie rekrutacyjne), będącą dodatkową selekcją szybko sprawdzającą kluczowe informacje.
Rozmowa rekrutacyjna jest więc niezbędnym i zarazem najważniejszym narzędziem do oceny kandydatów. Można bowiem na żywo sprawdzić doświadczenie i umiejętności kandydata, a także poznać jego osobowość i motywację.
3. Testy specjalistyczne
Oprócz analizy CV oraz rozmów rekrutacyjnych, selekcja kandydatów może polegać także na testach specjalistycznych. Mogą one obejmować znajomość narzędzi i strategii marketingowych, testy językowe lub inne wymagane na stanowisku umiejętności. Często korzysta się także z case study, które polega na przekazaniu kandydatom konkretnego zadania do wykonania. Może być to np. zadanie związane z tworzeniem strategii marketingowej lub kampanii reklamowej. Warto jednak mieć na uwadze, że takie zadanie – oprócz zalet, jaką jest m.in. sprawdzenie wiedzy kandydata w praktyce – ma również swój minus. Często przeciąga czas trwania procesu. Przykładowo, na przygotowanie prezentacji na strategię promocyjną kandydat potrzebuje zazwyczaj kilku dni oraz materiałów, na podstawie których opracowuje temat.
W procesie selekcji warto uwzględnić także referencje i rekomendacje od poprzednich pracodawców i współpracowników kandydata. Pozwolą one na uzyskanie dodatkowych informacji na temat jego doświadczenia, umiejętności, ale także nastawienia do współpracowników. Uzyskanie opinii od poprzednich pracodawców może rozwiązać także pojawiające się obawy, bądź wahania przed podjęciem decyzji o zatrudnieniu.
Z racji, że świat digital marketingu jest złożony z różnorodnych stanowisk, które cechują się innymi kwalifikacjami, sposób weryfikacji może być tutaj różny. Wyżej wymienione metody selekcji kandydatów powinny być używane w odpowiednich proporcjach, w zależności od potrzeb działu i stanowiska. Ważne jest, aby proces rekrutacyjny był spójny i zapewniał równe szanse wszystkim kandydatom. Warto również pamiętać, że proces rekrutacji powinien być elastyczny i uwzględniać indywidualne potrzeby i oczekiwania kandydatów.
Efektywna ocena kandydatów
Skuteczne ocenianie kandydatów do działu digital marketingu wymaga uwzględnienia kilku ważnych kroków, takich jak: ustalenie kryteriów oceny, przeprowadzenie wywiadu, analiza dokumentów aplikacyjnych, przeprowadzenie testów kompetencji oraz zbieranie referencji i rekomendacji. W ten sposób możliwe jest uzyskanie pełnego obrazu kandydata i jego kwalifikacji do danego stanowiska. Ważne jest, aby oceniać kandydatów obiektywnie i sprawiedliwie, biorąc pod uwagę ich kwalifikacje, doświadczenie i umiejętności w kontekście potrzeb i wymagań danego stanowiska. Warto również pamiętać, że skuteczne ocenianie kandydatów jest ważnym elementem rekrutacji i może wpłynąć na sukces lub porażkę całego procesu.
Najczęstsze błędy przy ocenie profili kandydatów
Podczas przeglądania profili kandydatów może dojść do ich niesłusznej oceny. Jak tego uniknąć?
- Nie należy oceniać kandydatów po samym CV. Piękne i estetyczne, może być podkoloryzowane, a pod tym niewyróżniającym się od reszty może kryć się ogromny potencjał, umiejętności i doświadczenie. Oczywiście nie jest tak zawsze, ale warto mieć na uwadze ten fakt.
- Profil na LinkedIn to drugi z punktów, gdzie często pojawia się błędna ocena. Powodem tego jest najczęściej nazwa stanowiska, jaka widnieje na profilu. Przykładowo poszukując Product Managera do wdrożenia jakiejś nowej funkcjonalności e-commerce, na LinkedIn pod tą samą nazwą wyskoczą nam także osoby, które odpowiadają za konkretny produkt lub całą kategorię produktów w danym sklepie e-commerce. Mimo że stanowiska te noszą takie same nazwy, zakres odpowiedzialności jest zupełnie inny. Warto zatem dokładnie analizować każdy profil i nie wystawiać pochopnej oceny względem dopasowania do procesu.
- Faworyzowanie np. odnośnie do wykształcenia, doświadczenia, płci i wielu innych czynników. Niestety w dalszym ciągu zdarzają się sytuacje, w których niektórzy kandydaci są lepiej postrzegani od innych, ze względu na wcześniej wymienione czynniki. Może to doprowadzić do nieodpowiedniego oceniania kandydatów.
- Subiektywna ocena kandydatów, czyli brak obiektywizmu.
- Nieodpowiednio przeprowadzona rozmowa rekrutacyjna, która prowadzi do niedociągnięć w komunikacji, a tym samym także do błędnej oceny.
- Brak przygotowania osoby prowadzącej proces. Jeśli osoba, której zadaniem jest ocena kandydatów nie będzie rozumiała wymagań i oczekiwań wobec danego stanowiska, może podejmować nieodpowiednie decyzje.
Analiza korzyści, jakie niesie za sobą skutecznie przeprowadzony proces rekrutacyjny
Korzyści ze skutecznie przeprowadzonego procesu rekrutacyjnego do działu digital marketingu może być wiele.
- Zatrudnienie osoby o odpowiednich umiejętnościach i kwalifikacjach, co przełoży się na późniejsze wyniki firmy oraz ogólnej jakości pracy działu digital marketingu.
- Zwiększenie produktywności działu i poprawa wyników biznesowych.
- Budowanie pozytywnego wizerunku firmy w oczach kandydatów, co może wpłynąć na przyciąganie nowych, coraz lepszych talentów.
- Oszczędność czasu i pieniędzy, dzięki uniknięciu potrzeby prowadzenia powtórnego procesu rekrutacyjnego.
Skuteczny proces rekrutacji do działu digital marketingu wymaga dokładnego przygotowania, wyboru odpowiednich metod selekcji kandydatów oraz efektywnej oceny profili. Dzięki temu można zatrudnić odpowiednie osoby, co przyczyni się do sukcesu działu i uniknięcia błędów rekrutacyjnych. Jeśli potrzebujesz pomocy w przeprowadzeniu procesu do działu digital marketingu, na rynku istnieje obecnie wiele agencji rekrutacyjnych, które mogą Ci w tym pomóc. Skorzystanie z ich usług, pozwoli zaoszczędzić czas, pieniądze oraz zwiększyć szansę na sukces.
Artykuł opracowany przez digitalx.pl – firmę zajmującą się rekrutacją pracowników do branży digital oraz e-commerce.